Трудовото законодателство осигурява на работниците социална защита в максимална степен, гарантираща нормални условия на труд и почивка и достойни заплати. Затова най-често инициативата за уволнение идва от самия служител, но има ситуации, когато той може да бъде уволнен по инициатива на работодателя. В този случай, за да се избегнат съдебни спорове, трябва стриктно да се спазва процедурата за уволнение на служителя.
Случаи на масово съкращаване на работници
Всички прецеденти, когато работодателят е инициатор на уволнението, са подробно описани в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-чести са случаите, когато има масово съкращаване на работници поради ликвидация на предприятие или намаляване на персонала. В първия случай работодателят е длъжен да предупреди служителите си за предстоящото уволнение предварително - две седмици преди тази дата. Ако има намаление на персонала, периодът, за който служителят трябва да бъде уведомен, се увеличава до 2 месеца. Служителите, с които е подписан срочен трудов договор, също трябва да уведомят за уволнението поне 2 седмици преди това събитие.
С писменото съгласие на служителите те могат да бъдат уволнени по-рано от установените срокове, но в този случай за всеки работен ден, който не е отработен до края на крайния срок, те ще трябва да заплатят обезщетение в размер на средното им ежедневно доходи. При намаляване на персонала работниците имат право и на друго допълнително обезщетение, включително може да им се изплащат не две, а три месечни заплати, в случай че в рамките на три месеца те не могат да си намерят друга подходяща работа чрез териториалния център по заетостта. В случай на съкращаване на служителите трябва да се предлагат други налични свободни работни места, които съответстват на тяхната квалификация и образование. Само в случай, че такива свободни работни места отсъстват или служителят ги откаже, той може да бъде уволнен.
Уволнение на отделни служители
Работодателят има право да уволни служител по собствена инициатива в случаите, когато последният:
- не отговаря на заеманата длъжност;
- многократно не изпълнява трудовите си задължения;
- грубо нарушава установения трудов правилник;
- е загубил доверие или е извършил неморален акт.
Преди уволнението работодателят трябва да предложи други свободни работни места на служител, който не отговаря на неговата длъжност, които биха съответствали на неговата квалификация. И за да се потвърди несъответствието, трябва да се извърши сертифициране, в резултат на което се съставя съответният документ. Предприятието трябва да одобри наредбата за сертифициране, ако тя не е там, специално създадена комисия удостоверява служителя. Освен това при наемане на работа служителят трябва да бъде запознат с длъжностната характеристика срещу подпис, който определя всички изисквания за квалификация за длъжността, която заема.
Когато уволнението настъпи поради нарушение на трудовия график и неизпълнение на трудови задължения, е необходимо да се получат съответните документи - актове и др., Потвърждаващи това. Освен това, когато това се случи за първи път, служителят се порицава въз основа на бележка. Ако нарушението се повтори в рамките на една календарна година след порицанието, служителят може да бъде уволнен. Случаите на загуба на доверие и неморални действия също трябва да бъдат документирани.
