Когато прилага каквато и да е дисциплинарна санкция, работодателят трябва да вземе предвид всички обстоятелства за неправомерното поведение на служителя, включително последствията, които е довело до това. Само обективно правилното решение на работодателя няма да бъде отменено от съда в случай на подадена жалба от служителя.
Така че, работодателят трябва да анализира по-рано отношението на работника към трудовите му задължения, дали преди това е извършил дисциплинарни нарушения, какви негативни последици са възникнали за работодателя поради отсъствието на работника. Често съдилищата вземат решение за възстановяване на служители, които са уволнени за отсъствие и са извършили дисциплинарно нарушение за първи път.
Има ситуации, когато служител неправомерно използва почивния ден поради заболяване на детето, което също може да бъде разгледано от съда като смекчаващо вината обстоятелство и възстановено на работа. Липсата на неблагоприятни последици за работодателя, липса на нарушение на трудовия режим на предприятието поради факта, че работникът или служителят не е ходил на работа, също говори за незначителната тежест на нарушението.
През май 2015 г. един от регионалните съдилища издаде решение за обжалване, с което обяви уволнението за незаконно поради факта, че работодателят не взе предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които то е извършено, а именно факта, че в условия на забавено изплащане на заплати, служителят, който написах заявление за ваканция "за моя сметка", за да спечеля малко пари другаде.
По този начин, когато оспорва уволнението за отсъствие от работа, служителят може да бъде възстановен на работа, ако докаже съществуването на смекчаващи обстоятелства в живота при извършено нарушение на трудовата дисциплина.
