Персоналът във вашата организация е пълен, всички специалисти са на терен и нещата не вървят нагоре. Погледнете отблизо HR мениджъра: може би той е допуснал грешки при избора на специалисти и служебните му задължения са разпределени нерационално. Друга възможна причина е лошата мотивация на труда.
Инструкции
Етап 1
Материалната мотивация за работа отдавна е една от основните. Това предполага както награда за високи показатели за изпълнение, така и наказание (намаляване на размера на бонусите, налагане на глоба за нарушаване на дисциплината и т.н.). Възпитанието с „рубла“е много ефективно за много организации, особено за тези, при които стриктното спазване на технологиите и трудовата дисциплина гарантира положителен резултат. В такива предприятия компетентно изготвеният регламент за бонусите за служителите е ключът към успеха.
Материалната мотивация включва още:
• наличие на социален пакет в организацията;
• допълнителни видове стимули (например „за здравословен начин на живот“, други);
• плащане на жилища под наем или предоставяне на безплатни специализирани жилища на определени категории работници.
Стъпка 2
Използването на само материални блага като мотивация обаче очевидно не е достатъчно. Какво например пречи на служителя да спазва стриктно дисциплина, да изпълнява задължения в съответствие с длъжностните характеристики, като същевременно остава напълно безразличен към крайния резултат от работата, липса на инициатива?
Компетентната схема за мотивация на труда трябва задължително да включва:
• правилно разполагане на персонала (като се отчита естеството, индивидуалните способности на специалистите);
• насочване към курсове за напреднали за перспективни служители (с последващо повишение нагоре по стълбата на работата);
• обучение на млади работници (ако има реална нужда от такива специалисти);
• разработване и обучение на ефективен кадрови резерв.
Подходете неофициално към тези въпроси. Не е необходимо да изпращате служител да учи, който дори се справя по някакъв начин със задълженията си. Често това се прави само с цел изразходване на парите, отпуснати от ръководството за тези цели (за изпълнение на плана). По същия начин не е необходимо да се включват в резерва тези служители, които отговарят на формалните критерии (образование, възраст, длъжност и др.), Но всъщност не могат да изпълняват работата на ръководител поради своите бизнес качества. В крайна сметка значителни средства обикновено се изразходват за обучение на резерва.
Стъпка 3
Последният, много важен момент е публичността. Резултатите от работата на екипа трябва да бъдат доведени до знанието на всеки служител. Ако в резултат на инициативата на отделен служител, бригада, смяна се получи допълнителна печалба, всеки трябва да знае за това.
Днес не е достатъчно да се проведе общо събрание въз основа на резултатите от работата в продължение на четвърт или година. Използвайте всякакви визуални помощни средства, за да направите това - листовки на табла с цветни диаграми, видеоконферентни разговори (за голям бизнес), интранет, корпоративни събития и др.
Всичко това ще даде възможност екипът да се превърне в общност на съмишленици и никой няма да има нужда да бъде принуждаван да работи.
