По света проучванията на заплатите помагат да се определи заплатата. В Русия обаче практиката на използването им не се утвърди: дори в една и съща област за специалисти от същото ниво твърде много зависи от региона, компанията и т.н.
Инструкции
Етап 1
Системата за възнаграждения във фирмата не винаги отговаря на изискванията на ръководството и стремежите на персонала. От една страна, заплатата трябва да стимулира служителите да работят ефективно, от друга, тя трябва да бъде икономически обоснована. За да достигнете златната среда, можете да използвате няколко стандартни метода за определяне на заплатите за различни групи персонал.
Стъпка 2
Най-примитивната техника се използва в малки компании (до 10-15 души). Лицето, което отговаря за наемането на служители за тази компания, обикновено просто гледа средната заплата на пазара за този или онзи специалист. Най-вероятно заплатата ще бъде малко по-висока или малко по-ниска от средната за пазара, в зависимост от важността на този служител, личните симпатии, а също и възможните перспективи за неговото развитие в тази компания. В малките компании този подход е напълно оправдан. Кандидатът за интервю трябва да обмисли това.
Стъпка 3
Компаниите с по-голям брой служители (от 15 до 50 души) най-често използват горната методология, но в по-„усъвършенствана“версия. Проучват се автобиографии на потенциални кандидати, проучват се прегледи на сайтове www.superjob.ru и други. Вземат се предвид допълнителни важни знания и умения на кандидатите (английски, MBA и др.)
Стъпка 4
Големите компании разработват цяла методология за определяне на заплатите. В този случай целият отдел може да се занимава с въпроси на системата за възнаграждения. Той анализира различни данни от Интернет и пресата, разработва местни разпоредби на компанията относно заплатите, система за бонуси. Често се използва система за класиране на позициите според степента на важност и сложност, въвеждат се стимули и стимули. Най-високата заплата в този случай заслужава тези, които взимат решения, най-ниската - тези, които вършат рутинна офис работа.
Стъпка 5
Съответно много зависи от това в коя компания влизате. Изобщо не е необходимо в малка компания да ви плащат стотинка, а в голяма - милион (понякога и обратно). Но когато идвате на интервю, трябва да знаете каква система за заплати може да използва дадена компания. Ако във фирмата няма система за класиране, тогава можете спокойно да поискате заплата, по-висока от средната заплата на специалист от вашето ниво на пазара, особено ако имате допълнителни умения или знания. Ако има система за класиране, тогава трябва да разберете колко специалист от вашето ниво получава в дадена компания и да поискате малко повече. Във всяка компания един и същ кандидат може да получи доста различни пари. Невъзможно е да се определи ясно заплатата, например за една година, която да отговаря както на вас, така и на повечето работодатели. Съответно в автобиографията трябва да се избягва твърде голяма сигурност: по-добре е да напишете в графата "очаквания за заплата" не "40 000 рубли", а "от 35 000 рубли".
Стъпка 6
Случва се така, че компаниите „объркват“кандидата: привидно успешна компания му предлага много скромни пари, докато в същия регион има свободни работни места с много висока заплата. След разглеждане на такива свободни места става трудно да определите вашата „стойност“в момента. Всеки кандидат трябва да има предвид общите моменти при определяне на заплатата. Това е:
1. университета, който кандидатът е завършил.
2. трудов опит.
3. допълнително образование (което може да бъде полезно за специалист в профила на кандидата) или умения.
Ако сте объркани, тогава тези критерии ще ви позволят поне да изчислите минимума, на който можете да разчитате. Ученето в елитен университет и допълнителните необходими умения и знания (например английски) ще ви позволят да поискате заплата, която ще бъде по-висока от средната за пазара по вашата специалност и, с вашия опит, с 20 процента. Всяка година трудов стаж може да добави 5-10% към средната пазарна заплата.
