Промените в персонала във всяка компания са един от основните фактори, влияещи върху ефективността на нейната работа. Подценяването на този елемент от кадровата политика в най-лошия случай може да доведе до пълен крах на най-обещаващия бизнес. Значителен брой научни трудове са посветени на този проблем, само за препрочитане, което ще отнеме повече от един ден. Този материал съдържа квинтесенцията на най-важните точки.
Инструкции
Етап 1
Типична грешка при кадровите промени във фирмата е предразсъдъците на мениджъра, че той въз основа на собствената си субективна оценка е в състояние да идентифицира най-ценния за компанията персонал. Заблудата на този подход се крие във факта, че мениджърът в този случай оценява не реалната значимост на служителя, а как той се отнася с него, които са напълно различни категории. За да се определят различни аспекти на професионализма на служителя, има значителен брой тестове, които трябва да бъдат избрани въз основа на профила на компанията. Тестът за субективна самооценка на професионалиста обаче може да се счита за най-ефективен и евтин.
Стъпка 2
Активната ротация на персонала също не може да се счита за оптималното решение за сериозна компания. Честите промени в състава на отделите и службите сред служителите създават несигурност относно собственото им бъдеще, което действа като фактор за демотивиране на персонала. Препоръчително е да се идентифицира необходимостта от ротация на персонала, като се вземат предвид резултатите от даден отдел. Възможно е да се оцени ефективността на дейността на отдела въз основа на икономически показатели и ако такава оценка е невъзможна, като се използват методи за психологическо тестване, разработени за определен отдел, въз основа на вида на неговата дейност. Това се прави от специализирани коучинг центрове в помощ на лидера.
Стъпка 3
Преди да вземе решение за необходимостта от промени в персонала, препоръчително е мениджърът да оцени степента на мотивация на служителите. Необходимостта от това се дължи на факта, че никакви промени и пренареждания, при липса на достатъчен материален интерес от страна на персонала, няма да могат да доведат до положителни резултати. Освен това имиджът на компанията може да бъде подкопан поради факта, че в съзнанието на служителя високият оборот характеризира компанията като нестабилна. Съответно човек счита заетостта в такава компания като временна мярка. Това означава, че без да дава на компанията всичките си сили и умения, служителят едновременно ще търси по-стабилна компания, което допълнително ще увеличи текучеството на персонала. Необходимо е да се мотивират служителите въз основа на резултатите от тяхната дейност, например на служител от отдела за продажби - въз основа на увеличаване на дела на бонуса от скоростта на нарастване на продажбите. Служителите, чиято работа не може да бъде изразена във финансови резултати, трябва да бъдат стимулирани въз основа на тяхната креативност и производителност в резултатите, които ще се измерват.
