Дори при многоетапни интервюта не е лесно да се оцени нивото на потенциален служител: първо, мениджърът на персонала не винаги е компетентен в областта, в която се е отворило свободно място, и второ, солидните теоретични познания не винаги са показател на бъдеща успешна работа. Когато търсите служители, има няколко насоки, които да следвате, за да намалите риска от наемане на некомпетентен служител.
Инструкции
Етап 1
Мениджърите по човешки ресурси, особено в малките компании, трябва да се справят с наемането на служители от всички области - от правото до ИТ. Разбира се, понякога е трудно за най-квалифицирания мениджър да види и оцени нивото на служител. Следователно си струва да привлечете служители на компанията, които са добре запознати с областта, в която свободната позиция е отворена за интервюта с тесни специалисти. По правило от такива работници не се изисква винаги да присъстват на интервюта, но те трябва да влязат за поне 5-10 минути, за да зададат на кандидата въпроси относно тяхната специалност.
Стъпка 2
Ако по една или друга причина е невъзможно да привлечете служител, който е добре запознат с областта, в която свободната длъжност е отворена за интервю, струва си да предложите на кандидата да извърши тестове по специалността. Той може да ги изпълнява както на място, така и у дома - в зависимост от сложността им. Такива тестове могат по-късно да бъдат прегледани от други служители или ръководство.
Стъпка 3
Високото ниво на теоретични познания във вашата област е много важно, но не винаги означава, че служител ще работи успешно във вашата компания. Причините за това са много: липса на подходящ трудов опит и неспособност да се приложат знанията на практика, липса на черти на характера, необходими за изпълнението на определена работа (например липса на внимателност за счетоводител) и накрая, невъзможност за работа в екип. Ако първото от горното (липса на опит) е лесно да се види, тогава психологическите тестове, бизнес игри, препоръки от предишни работни места ще помогнат да се разкрие всичко останало. Разбира се, не всяка компания е в състояние да организира многоетапни интервюта с кандидати, включително тестване, решаване на бизнес казуси и т.н. Въпреки това, мениджърът по човешки ресурси трябва винаги да има методи за оценка на „спешни случаи“, които да прилага, когато има съмнения. Например, ако сте избрали трима кандидати, но не можете да решите кой е по-подходящ за лични качества, проведете общо интервю с тях и вижте как те взаимодействат помежду си.
Стъпка 4
Някои компании използват стресиращи интервюта, за да оценят нивото на търсещите работа. Този метод е противоречив и може дори да отплаши някои много успешни търсещи работа от компанията, но когато наемате за определени видове работа (мениджър продажби, мениджър кол център и др.), Стресиращо интервю може да бъде много полезно, тъй като веднага покажете как кандидатът ще може да се докаже, да приложи своите знания и умения в нестандартна ситуация. Има много начини за провеждане на стресови интервюта, изборът на които зависи от отделния мениджър по човешки ресурси. Това може да бъде провеждане на интервю на неподходящо място (на стълбището, на рецепцията), демонстриране на известна неприветливост към кандидата и т.н.
