Рекрутерите обичат да говорят за „недостиг на таланти“- има твърде малко, според тях, хора, които наистина са високо квалифицирани в своята област. Следователно почти всеки работодател е запознат със ситуацията, когато търсенето на добър специалист за една и съща работа продължи една година или дори повече и много служители трябваше да бъдат уволнени веднага след изпитателния срок. Ние обаче не сме в състояние да променим ситуацията. Как го използвате? Как да подредим наличните специалисти, така че всеки да носи възможно най-голяма полза?
Инструкции
Етап 1
Проблемът с ниското ниво на работниците може да бъде частично решен чрез ефективно управление на такива работници. Всеки човек има силни и слаби страни и е важно да ги използва правилно. Грешката се допуска от компании, които изискват всеки служител да бъде „многофункционален“- т.е. изпълнявайте работа от всякакъв характер, както аналитична, така и административна, и свързана с комуникация с клиенти.
Стъпка 2
По принцип равното третиране на всички служители едва ли е оправдано. Всеки има различен потенциал, както в общ смисъл, така и в рамките на дадена компания. До каква степен служителят е подходящ за работа в дадена компания, зависи както от представянето му, така и от мотивацията му, личните качества и желанието да се развива в определена област. За да се определят значими показатели, е подходящо използването на психологически тестове - такива тестове се разработват от специализирани компании за подбор на персонал. Освен тестове, разбира се, важни са и други начини за „разглеждане“на талантите - разговори, наблюдение на работата на служителите, обучение.
Стъпка 3
Когато оценявате резултатите на този или онзи служител, струва си да си припомните, че талантливият човек е доста необичаен сам по себе си и всички методи за оценка са предназначени повече за „нормални“служители. Затова не трябва да се изненадвате, ако изведнъж някой от преминатите тестове и обучения покаже много странен резултат. Отново резултатът от всеки такъв тест е само препоръка, а не призив за действие (уволнение или повишение). Специалистите по човешки ресурси познават случаи, когато човек, който дълги години не е успял да се покаже във фирмата, изведнъж я е напуснал и е отворил свой собствен успешен бизнес или е постигнал шеметен успех в друга сфера на дейност.
Стъпка 4
На служител, който има склонност към определен вид работа, трябва да се повери точно такава работа и да го развие в тази посока, а не да се опитва да „преподава“насила на това, което прави колегата му. Служителят ще бъде най-полезен, когато може ефективно да прави това, което прави добре. Като правило мотивацията му ще се увеличи - по-приятно е да правиш това, което получаваш, а не това, с което не можеш да се справиш, и да получаваш коментари за това. Такъв служител ще се развие в област от интерес за него и може би след относително кратък период от време той ще заслужи повишение и ще може да решава по-важни задачи. В същото време компанията няма да харчи допълнителни средства за това преди повишението: този служител ще бъде доволен от новата си функционалност и няма да има нужда да бъде мотивиран с помощта на пари.
Стъпка 5
Ако просто наемате специалист, би било хубаво да му направите тест за определяне на типологията на личността въз основа на соционика. Оценката се основава на четири критерия: екстроверт / интроверт, сензор / интуиция, логик / етика и рационалност / ирационалност. Има много дебати за социониката, но е доста важно да се определи към кой от изброените типове принадлежи човек, в противен случай рискувате да приемете интуиция като рецепционист (т.е. някой, който е по-склонен да развива концепции, отколкото да работи с детайли, като сензор) или продавач на интроверт.
Стъпка 6
Също така си струва да се помни, че само талантлив мениджър по човешки ресурси може да забележи талантлив служител. Ето защо, за да поставите таланти в офиса, е по-добре да привлечете точно такъв мениджър, може би да наемете няколко от утвърдените агенции за подбор на персонал. И тогава поставянето на таланти ще се окаже наистина успешна стъпка напред - както за служителите, така и за компанията.
