На служител на която и да е организация се дават средно 28 календарни дни платена ваканция годишно. Как да планирам ваканция? Как можете да го използвате? Възможно ли е да прехвърлите ваканцията на друга дата? Възможно ли е да получавате парична компенсация вместо ваканция? Ще обсъдим тези и други въпроси въз основа на глава 19 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Правенето на ваканция е може би една от най-приятните причини служителят да се свърже с отдела за човешки ресурси.
Обикновено планирането на ваканциите за следващата година започва през ноември - началото на декември на текущата година, когато организацията формира график за ваканция. Този документ трябва да бъде одобрен със заповед, подписана от ръководството и всички служители не по-късно от две седмици преди началото на календарната година. Съответно до този момент ръководителите на отдели се договарят за датите на отпуска на всеки служител. Ваканционното планиране обикновено е реципрочен процес, като служителят и работодателят се опитват да намерят компромис. Освен това работодателят взема предвид много фактори: сезонни скокове в обема на работата, броя на служителите в отдела, спецификата на работата и т.н. Например, ако двама специалисти в един отдел споделят една и съща функционалност и никой не е запознат отблизо със спецификата на работата си, тогава по едно време те няма да могат да отидат на почивка - просто няма да има кой да ги замени. Ситуацията е същата за управителя и неговия заместник - те никога не могат да си вземат почивка по едно и също време.
Служителите често искат да определят годишния си отпуск да съвпада с празниците. Възниква въпросът, включени ли са отпуските в сметката за отпуски? Бързам да моля: неработните празници не са включени в броя на ваканционните дни, следователно, ако планирате ваканция, която пада в празнични дни (от 1 до 8 януари, 23 февруари, 8 март, 1 май, 9 май, 12 юни, 4 ноември), просто не ги броите, тоест ваканцията се удължава с броя на празниците. Когато планирате годишна ваканция, препоръчвам внимателно да проучите производствения календар за следващата година, който се одобрява ежегодно от правителството - той отбелязва както празници, така и почивни дни.
Отпускът може да бъде разделен на части по споразумение между служителя и работодателя, но една от частите на отпуска трябва да бъде най-малко 14 календарни дни. Тоест, въз основа на политиката на компанията, ваканцията може да бъде планирана за 28 дни или да бъде разделена на части, но една част трябва да бъде 14 или повече дни. Обикновено е обичайно броят на ваканционните дни да се умножава на кратни на 7, т.е. 7, 14, 21, 28. Ако в определена компания има искане от служител да раздели ваканцията на по-малки части, е решава се индивидуално чрез кадровата политика на компанията, въз основа на Кодекса на труда … Моля, имайте предвид, че за разделяне на ваканцията на части не е достатъчно едно желание на служителя - необходимо е споразумение между служителя и работодателя на кои части ще бъде разделена ваканцията и на кои дати ще се използва.
Графикът на ваканциите е задължителен документ както за работодателя, така и за служителя. Как се спазва графика за ваканция? Отделът за човешки ресурси на всяка голяма компания работи с този документ ежедневно. Не по-късно от две седмици предварително служител на отдела по персонала уведомява служителя, че има планирана ваканция и предлага да напише заявление за годишен отпуск, да получи потвърждение от управителя и да го предостави на отдела по персонала за регистрация на ваканцията. В някои организации обаче отпускът се издава без лично изявление, но само въз основа на графика за отпуските - това е разрешено от Кодекса на труда. В случай, че ваканцията ще бъде отложена за друга дата, се изисква заявление за отлагане на ваканцията и потвърждение на управителя. Освен това ваканцията може да бъде удължена или отложена за друг период, определен от работодателя, като се вземат предвид желанията на служителя. Моля, имайте предвид, че в този случай решението се взема не от служителя, а от мениджъра, като се вземат предвид различни производствени фактори.
Уважаеми служители, ако не сте били предупредени своевременно за ваканцията (не по-късно от 2 седмици предварително) или не сте били платени навреме (не по-късно от 3 дни предварително), тогава имате право да откажете да почивайте на тези дати - работодателят ще бъде длъжен да отложи вашата ваканция и да се договори за удобна дата.
Ако служител, докато е в годишен отпуск, се разболее, то на базата на отпуск по болест той ще може или да удължи отпуската за подходящ брой дни, или да отложи тези дни на отпуската за друга дата, отново по споразумение с работодателя.
Но ако служителят е във ваканция, той може да бъде извикан на работа само с неговото писмено съгласие - и в този случай той може да използва останалата част от ваканцията по свое усмотрение. Добавяме, че не е разрешено да се изтеглят от почивка бременни жени, лица под 18-годишна възраст и работници, заети на работни места с вредни и / или опасни условия на труд.
Понякога се случва, че обемът на работата не позволява излитане през всички дни на годишната ваканция. Възможно ли е да се замени ваканцията с парично обезщетение? За съжаление не. Само част от отпуската, която надвишава 28 календарни дни (например, ако служителят има допълнителни почивни дни поради нередовно работно време, поради вредни фактори, поради увреждане или по някаква друга причина), може да бъде заменена с компенсация.
Какво да направите, ако служител напусне, без да използва цялата ваканция? В този случай има две възможности за избор: или служителят получава парично обезщетение за неизползван отпуск при уволнение, или се издава годишен отпуск с последващо уволнение, където последният ден на отпуска се счита за ден на уволнението.
Темата за годишния отпуск е обширна и многостранна. Ако не сте получили отговор на въпроса си, вижте глава 19 от Кодекса на труда. Нека вашите празници да бъдат прекрасни!
