Бонусът в трудовия договор може да бъде предписан по два основни начина. Първият включва установяване на критерии и размери на бонусите директно в текста на договора, а вторият е позоваване на вътрешния правен акт на работодателя, който регулира стимулите за служителите.
Съвременните организации издават награди по няколко начина и не всички от тях са законни. Често бонусите от работодателя просто не се регулират по никакъв начин и управителят издава парични стимули по свое усмотрение, без да ги отразява по никакъв начин в отчитането. В този случай бонусът не е неразделна част от заплатата и служителите не знаят ясни критерии за бонуси и резултатите, при които могат да очакват да получат бонус. В такава ситуация няма нужда да се предписва бонусът в трудовия договор, тъй като споменаването му ще породи много въпроси. Ако бонусът се издава систематично и за да го получите, е необходимо да се постигнат определени показатели, тогава могат да се използват два метода за фиксиране на това плащане в трудовия договор.
Метод 1: препратка към вътрешен правен акт
Този метод е най-разпространен и се използва в компании с голям брой служители и развита бонусна система. В този случай трудовият договор просто споменава възможността служител да получи бонус, а също така прави препратка към вътрешен правен акт, който регулира системата за бонуси. Като такъв акт обикновено е разпоредба относно възнаграждението или разпоредба за бонусите. Той обикновено определя критериите за получаване на бонуси, които са общи за всички служители или групи служители. Работодателят трябва да вземе предвид, че в този случай бонусът става част от заплатата, която ще трябва да бъде изплатена, ако служителите осигурят посочения резултат с работата си. Забавяне или неплащане на бонуса в този случай ще означава неизплащане на заплати, за които се установява отговорност.
Метод 2: специфични критерии за бонуси в текста на договора
Този метод се състои в предписване на конкретни размери на бонусите за служителя, които могат да бъдат определени във фиксирани суми или дялове към заплатата. Също така критериите и условията за получаване на бонуса и други параметри, необходими на работодателя, са фиксирани директно в договора. Прилагането на този метод е типично за малки фирми, индивидуални предприемачи, които нямат отделен местен акт за бонусите. В големите организации този метод се използва рядко, единственото изключение е установяването на специални условия за определен служител, които се различават от общите разпоредби за бонусите, фиксирани във вътрешен акт.
