Малцина имат прекрасни отношения с лидер. Има обаче ситуации, когато между началника и подчинения пламва открита враждебност. Какво да правя? Във всеки случай никога не трябва да влизате в конфликт, това няма да помогне при решаването на трудности.
Системата за поведение шеф-подчинено се формира в личността в детството. В много отношения ситуацията в семейството, където е израснал, играе роля в отношенията на човека с обществото. Например, ако едно дете е свикнало да се подчинява на старейшините си, тогава, когато е възрастен, няма да му е трудно да работи с властен шеф. Той няма да му противоречи и да се опита да защити гледната му точка, но не си струва да чакате нови решения и инициативи от такъв служител.
Най-често хората, които обичат да защитават своята гледна точка и търсят справедливост, са в конфликт и изпитват затруднения в отношенията с лидерството. Ако срещнете трудности в отношенията с началниците си, трябва да направите следното:
- опитайте се самостоятелно да откриете основната причина за конфликтите
Когато недоволството кипи вътре от следващото разпръскване на главата, е доста трудно да се мисли обективно, затова е по-добре да се потърси помощта на психолог. По този начин можете реално да оцените текущата ситуация и да видите собствените си грешки в поведението.
- избягвайте скандали
Откритият конфликт с лидера няма да даде нищо друго освен проблеми. Опитайте се да разрешите всички разногласия по мирен начин.
- говорете директно с шефа си
Вашият шеф също е човек със свои проблеми и притеснения. Ако нещо ви дразни в него, опитайте се да се примирите с това, тъй като няма хора без недостатъци. Ако възникнат неразбираеми и стресиращи за вас ситуации, опитайте се да говорите с мениджъра, може би той ще обясни от какво е недоволен, това ще бъде „точка на растеж“за вас.
Ситуациите са различни, ако лидерът е отрицателен и иска да напуснете, тогава това ще трябва да се направи. Работният колектив е като второ семейство, ако не ви приемат, тогава е по-добре да се примирите и да не доказвате, че сте „добър“.
