Колкото по-мотивирани са служителите, толкова по-ефективно работят. В съвременната наука има два основни типа стимули: вътрешни и външни. Прилагането им зависи от дейността на компанията и конкретния персонал.
Стимулът се проявява при хората като външна и вътрешна награда. Например, ако шеф даде на успешен служител билет за почивка в курорт, това ще бъде външна награда. Но ако служителят се чувства удовлетворен, когато се справи с плана за деня, това е вътрешна награда. За да разгърнете максимално потенциала на служителите, е необходимо да използвате и двата вида мотивация.
Външна и вътрешна награда
Най-лесният начин, разбира се, е да се организират материални стимули. Например, най-добрият служител на месеца получава бонус в размер на 25% от заплатата си. Ако във вашата компания работят предимно млади служители, тогава можете да използвате състезателен елемент („най-добър служител“, „максимални продажби“и др.), Ако е по-зрял, тогава се съсредоточете върху работата в екип.
Вътрешните награди са много по-сложни. Не винаги е възможно да получите удовлетворение от работата. В съвременните книги за управление на персонала често се споменава, че основата на такава мотивация е оценката на личния принос. Ако служителят види, че работата му наистина носи ползи за компанията и ръководството го оценява, той ефективно се подобрява значително.
Можете да обясните личния си принос на всеки поотделно или на общи събрания. Например, отидете при главния счетоводител по обяд и кажете колко оценявате работата му и доколко улеснява живота на останалата част от ръководството. Или по време на срещата, когато раздавате укази, споменете, че служител N е допринесъл огромно за общата кауза миналата седмица.
Честност и участие в управлението
Тук няма пряка похвала, но човекът става неимоверно доволен, има стимул да работи още по-усилено. Пренебрегвайки постиженията на персонала, ще постигнете само влошаване на качеството и ефективността на работата им.
Да станеш „много любезен шеф“обаче също не си струва. Служителите са същите хора, чувстват искреност и справедливост. Ако нещо не им се получи, кажете така, можете дори да направите забележка, но ако задачата е изпълнена удивително, определено трябва да последва похвала.
Последната точка е участие във вземането на решения и кариерно израстване. В Япония много често младите служители се поставят на ръководни длъжности за 1-2 седмици, за да разберат как точно трябва да работят служителите от по-нисък ранг. Можете да използвате същата техника или да измислите начини да привлечете персонала по различен начин. Например, дайте възможност на всеки да предложи идея за подобрение.
