В момента такава форма на набиране, като изпитателен срок, става все по-популярна. Периодът, който се дава на служителя, за да убеди работодателя в неговата професионална годност, трябва да бъде правилно формализиран.
Инструкции
Етап 1
На първо място, Кодексът на труда предвижда ограниченията, установени за определени категории работници, които не могат да бъдат наети за пробен период. Те включват бременни жени и такива, които имат деца на възраст под една година и половина, както и непълнолетни граждани и млади специалисти - възпитаници на професионални образователни институции. В този случай гражданин, кандидатстващ за работа, е длъжен да представи на работодателя документи, потвърждаващи статута му.
Стъпка 2
Специално внимание трябва да се обърне на младите специалисти. Изпитателен срок за тях не може да бъде установен и не предвиден в трудовия договор само ако са изпълнени редица условия. Така че след дипломирането не трябва да мине повече от година и свободната длъжност, за която кандидатства служителят, трябва да съответства на специалността, която е получил в университета. Освен това образователната институция трябва да има държавна акредитация, а работната книжка на служителя не трябва да съдържа записи, че той вече е придобил производствен опит по специалността си. Служител на кадровия отдел задължително трябва да провери дали буквата на закона не е нарушена, защото в противен случай, съгласно чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, на предприятие може да бъде наложена административна глоба или неговата дейност може да бъде спряна.
Стъпка 3
В съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, максималната продължителност на изпитателния срок е 3 месеца, работодателят има право да го съкрати или дори да го удължи, ако е предвидено в трудовия договор за по-кратко време. Вярно е, че във втория случай това ще изисква подписване на съгласието на служителя, тъй като изпитателният срок и неговата продължителност са съществени условия на първоначално подписания трудов договор.
Стъпка 4
Регистрацията на изпитателния срок не трябва да се ограничава само до включването в трудовия договор на запис за установяването му. За да може работодателят да има възможност да уволни служител, който не е издържал теста, това условие и неговата продължителност също трябва да бъдат отразени в реда на работа. Освен това трябва да бъдат разработени специални задачи за служителя, с които той трябва да се справи. Тяхното изпълнение или неизпълнение също трябва да бъде формализирано с отделни актове за приемане.
Стъпка 5
Ако служителят не е преминал теста, работодателят трябва да проследи края на тестовия период, за да уведоми писмено служителя за предстоящото уволнение три дни преди това. В случай, че служителят е издържал изпитателния срок, не се изисква да го издаде с някаква специална заповед или вписване в трудовата книжка. Съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако след края на теста служителят продължи да изпълнява служебните си задължения, той автоматично се счита за преминал теста.
